Łukasz Chodkowski, dyrektor zarządzający firmy Déhora o nowej roli HR po pandemii. Sytuacja wymusza zainteresowanie się „sztuczną inteligencją”.
Dużo się obecnie dyskutuje na temat nowego kształtu świata w erze po koronawirusie. Wiele osób uważa, że nigdy już nie będzie tak, jak przed kryzysem, szczególnie patrząc na obecne zgoła odmienne od naszych dotychczasowych przyzwyczajeń relacje gospodarcze i zmieniający się na naszych oczach rynek i relacje z pracownikami.
Słysząc to, zadajemy sobie pytanie – czy takie stwierdzenie jest oczekiwaniem, czy myśleniem życzeniowym? A może otwartym pytaniem o formułę nowego ładu gospodarczego i podejścia do zatrudnienia?
Mark Carney, emerytowany prezes Banku Anglii, napisał w tygodniku The Economist, że pandemia może spowodować zasadniczą zmianę w ocenie wizerunku firm na podstawie tego, w jaki sposób traktują ludzi w czasie obecnego kryzysu.
To oznacza, że rola działów zarządzania zasobami ludzkimi (HR) jest ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej. Rola, która przecież w ciągu ostatnich 30 lat zmieniła się diametralnie. Od administracyjnej funkcji kadrowej, poprzez organizacje szkoleń, wyjazdów integracyjnych, aż po planowanie czasu pracy w oparciu o narzędzia informatyczne i „sztuczną inteligencję” (AI).
Właściwie nie wiadomo, kiedy, w sposób płynny, okazało się, że dział kadr to jest już dział HR. Kluczowa część organizacji biznesowej, która odpowiada za strategiczne decyzje dotyczące wizji, rozwoju i bieżącej polityki personalnej firmy.
Obecnie na działy zarządzania zasobami ludzkimi spadła odpowiedzialność nie tylko za politykę rekrutacyjną i sprawy pracownicze, ale głównie za kontrolę kosztów i pośrednio również (poprzez tę kontrolę) wpływ na sukces finansowy firmy.
Szybko zachodzące zmiany w gospodarce i biznesie niejako odzwierciedlają nową rolę działów HR. Nadszedł czas na to, by profesjonaliści HR potwierdzili swoja rolę jako liderów całej organizacji i przebudowali sposób pracy tworząc nowy zrównoważony model dla biznesu i jego pracowników.
Aby sprostać nowym wyzwaniom oraz zgoła innym celom od dotychczasowych, zespoły HR muszą być odważne i kreatywne, ale również i wymagające. Zarówno w zakresie przestrzegania standardów zawodowych, jak i tworzenia lepszych, jeszcze bardziej spójnych systemów, w których to ludzie będą mogli się rozwijać.
Kształtowanie organizacjibiznesowych, jej liderów i zapewnianie im najlepszego sposobu pracy jest ogromną odpowiedzialnością dla osób pracujących w dziale HR. Czymś co coraz częściej określa się jako Deep Work Life Ballance.
Gdy wyjdziemy z tego okresu po epidemii COVID-19, HR będzie musiał upewnić się, że firma jest w stanie autentycznie przyczynić się do każdego aspektu dobrostanu swoich pracowników. Mamy tutaj na myśli chociażby takie kwestie fundamentalne, jak zapewnienie poczucia, że standardy bezpieczeństwa fizycznego są traktowane serio.
Coraz ważniejsze staje się zapewnienie bezpieczeństwa psychicznego. Obecny kryzys dobitnie pokazał, że jasne określenie, w jaki sposób firma będzie wspierać bezpieczeństwo finansowe swoich pracowników w trudnych momentach w przyszłości jest ważnym elementem w procesie rekrutacji i polityki personalnej.
Jak to się ma do wykorzystania sztucznej inteligencji i nowych technologii w zarządzaniu zasobami ludzkimi? Adam Kucharski z London School of Economics powiedział, że prognozy pogody nie zmieniają pogody, a modele pandemii mogą jednak wpływać na działania.
Do pewnego stopnia jest więc pewnie tak, że jeśli modele przepowiadają katastrofę, to zapewne nigdy nie okażą się prawdziwe – bo będą stymulowały ludzi do aktywności.
Dlatego warto jest połączyć naszą dotychczasową wiedzę i doświadczenie z możliwościami jakie daje nam analiza dużych ilości danych oraz najnowsze rozwiązania z dziedziny AI. To jest odpowiedź na wyzwania, które na nas czekają w nowej rzeczywistości, kiedy w większości wszyscy wrócimy do biur i taśm produkcyjnych.
