Ceny usług chmurowych spadają, a wielkość polskiego rynku cloud jest szacowana na 200 mln dolarów. Dynamice dalszego wzrostu chmury zagrażają niedostateczna wiedza przedsiębiorców oraz niedobór talentów IT – wyzwanie dotyczące całego świata.

1. Za dużo teorii, za mało odpowiedzi na potrzeby 

Eksperci rynku wskazują na kilka przyczyn, które składają się na dysproporcje między krajami. Jedną z nich jest przepaść pomiędzy potrzebami firm IT, a liczbą i profilem absolwentów. Wyzwaniem jest też asymetria programów i metod nauczania na uczelniach w różnych krajach.

Dla przykładu, porównując aplikacje kandydatów z Polski i z Francji, rzuca się w oczy kwestia praktyki. Nasz rodak posiada najczęściej obszerną wiedzę teoretyczną, wyniesioną z zajęć. Kandydaci z innych krajów, ucząc się, testują teorię w działaniu, pracując podczas programów stażowych w okresie wakacji lub w trakcie studiów. Polacy, w większości przypadków, starają się zdobyć praktyczną wiedzę na własną rękę.

Czynnikiem, który winduje Szwajcarię w rankingach konkurencyjności jest właściwe dopasowanie oferty lokalnych uczelni do potrzeb i realiów rynku. Na szczęście coraz więcej polskich szkół wyższych dostrzega zależność między wiedzą akademicką a praktyką, tworząc m.in. uczelniane programy akceleracyjne. Jest to jednak proces rozłożony w czasie i uzależniony m.in. od elastyczności władz uczelni oraz wieku i gotowości wykładowców.

2. Wynagrodzenie to mało, pracownicy chcą wpływu 

Wynagrodzenie dawno przestało być głównym motywatorem do zmiany pracy, co szczególnie widoczne jest w branży IT. Z kolei benefity w postaci prywatnej opieki medycznej, karnetu na siłownię czy nauki języków obcych stały się standardem.

„To, czego szukają pracownicy, to poczucie realnego wpływu na prowadzony projekt – mówi Magdalena Leśniewska, HR Business Partner w OVH. – Dlatego tak dużą popularnością cieszą się działy R&D, które umożliwiają budowanie nowych rozwiązań oraz nadawanie kierunku, w którym zmierza projekt. Tutaj nie ma schematów i gotowych odpowiedzi. Liczą się umiejętność rozwiązywania problemów, zwinność w pracy nad projektem czy gotowość do poszukiwania nieszablonowych rozwiązań.

Wskazuje ona, że rekrutując nowe talenty do R&D, zrezygnowaliśmy z przeprowadzenia testów technicznych typu papier-ołówek. W rozmowie z kandydatem manager odnosi się do konkretnych przypadków, z którymi pracownikowi przyjdzie się mierzyć na co dzień.

3. Podnoszenie kompetencji silnym motywatorem

Sposobem na skuteczne zaangażowanie pracownika jest zapewnienie przez pracodawcę rzeczywistych możliwości podnoszenia kompetencji, co umożliwia współudział w ramach zadań centrum badawczo- rozwojowego.

„W 2014 roku wyszliśmy z inicjatywą zbadania technologii Software Defined Storage o nazwie Ceph, pod kątem jego wykorzystania w usługach OVH. Mogliśmy na to poświęcić swój czas, wykorzystać zasoby sprzętowe do zbudowania próbnych środowisk, a w efekcie powstał produkt, który dołączył do oferty firmy. Była to typowo oddolna inicjatywa” – komentuje Tomasz Kuzemko, Team Leader w zespole Storage, OVH.

Wrocławskie R&D OVH, współtworzące m.in. usługi cloud, oferuje pracownikom testowanie własnych autorskich rozwiązań i późniejsze ich wdrażanie na innych rynkach. Tym samym firma dokłada solidną cegiełkę w procesie zmniejszania luki cyfrowej w Polsce, sytuując się w roli architekta rozwiązań.

4. Cloud chce uwieść wiele specjalności

Polski rynek chmury publicznej ze swoim pięciokrotnym tempem wzrostu względem tradycyjnych usług IT także napędza popyt na nowych specjalistów. Pożądani są programiści, administratorzy infrastruktury, inżynierzy, integratorzy, konsultanci, architekci i kierownicy działów. Wszyscy w obszarze cloud.

Według prognoz Forrestera na ten rok, top listę poszukiwanych stanowisk cloud będzie otwierał inżynier danych, który wesprze analityka danych w projektach związanych z big data. Poza wyłuskaniem talentu, nie mniejszym wyzwaniem jest sprawienie, aby został on w organizacji.

5. Pracownik chce mieć autentyczny cel

Zawsze znajdzie się firma, która zaoferuje lepszy pakiet socjalny. To, na czym warto się jednak skupić, to budowanie autentycznego zaangażowania wśród pracowników.

„Jeżeli kandydat wie, w jaki sposób jego praca przekłada się na działanie firmy, widzi cel i sens swoich działań, będzie chciał związać się z taką organizacją na dłużej. Tego nie zastąpią ani „owoce w pracy”, piłkarzyki ani najlepsza kawa – zauważa Leśniewska.

6. Wnioski, które warto zapamiętać

Podczas lutowej debaty pod hasłem „Jak zatrzymać talenty w IT”, uczestnicy – przedstawiciele sektora IT – wymieniali się doświadczeniami na temat rekrutacji i retencji tych najlepszych. Wnioski z dyskusji były następujące:

– W rozwoju talentów IT kluczową rolę odgrywa już najwcześniejszy etap edukacji i popularyzowanie nauk ścisłych od najmłodszych lat, ponieważ kierunek studiów wybiera osoba już świadoma swoich zainteresowań;

– Umiejętne wykorzystanie kompetencji pracownika wymaga za każdym razem indywidualnego podejścia, faktycznego zaangażowania go w zakres prac, na efekt których będzie miał rzeczywisty wpływ oraz zapewnienie mu wsparcia managera;

– Znakomity rezerwuar olbrzymich talentów znajduje się wśród społeczności skupionych wokół danych obszarów. Przykładowo pasjonaci i praktycy dysponujący potężnym know-how zasilają prężnie działające społeczności SysOps/DevOps czy Net::IP, działające on-line oraz organizujące w całej Polsce regularne meetupy i prelekcje.